Тема підвищення ефективності праці й досі в тренді. Традиційно популярними серед власників бізнесу та топ-менеджерів є авторські програми, тренінги з упровадження різноманітних практичних інструментів, як-от ощадливе виробництво (Lean manufacturing). Водночас на тлі зростання нервово-психічної напруженості праці та стресових явищ проблематика збереження професійного здоров'я найманих працівників набуває особливої актуальності. Відомо, що пов'язаний із ризиком втрати роботи стрес може набути вираженої симптоматики гострого та хронічного, призвести до накопичення ефектів хронічної втоми. Цьому сприяють інтенсивність міжособистісних комунікацій, високе робоче навантаження й жорстка регламентація праці, заглиблення сучасного працівника в робочий процес і високий рівень його відповідальності за конкретні результати. До того ж адаптація персоналу організації до динамічних зовнішніх і внутрішніх умов пов'язана з підвищенням напруженості спільної діяльності працівників у колективі.

Згадаймо, що трудове законодавство встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення. Так, Верховний Суд, винісши 15.01.2020 постанову у справі № 463/3880/16-ц, наголосив на тому, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про порушення зазначених гарантій, застосовуваних під час реалізації процедури звільнення працівника, і тягне за собою поновлення порушених прав останнього. Щодо вирішення українськими судами трудових спорів, то непоодинокими є звернення до суду не лише з вимогами про скасування наказу про звільнення та поновлення на посаді, а й із вимогами про зміну формулювання підстав звільнення, скасування наказів про оголошення догани, відшкодування моральної шкоди тощо.

Задовольняючи частково касаційну скаргу роботодавця, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду постановою від 15.01.2020 скасував постанову апеляційного суду Одеської області від 22.11.2018 р. у справі № 521/12061/17. При цьому Верховний Суд, пославшись на надання профспілкою згоди на звільнення позивача з посади й акцентувавши увагу на тому, що сам собою факт надання згоди профспілки на звільнення працівника після такого звільнення не є підставою для висновку про його незаконність, також звернув увагу на висновок Верховного Суду у складі Об'єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05.09.2019 р. у справі № 336/5828/16. Отже, у разі звільнення члена профспілкової організації без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 43 КЗпП України), так і в разі звільнення члена виборного профспілкового органу без отримання попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (ст. 252 КЗпП України), суд має зупинити провадження у справі та запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення; а відсутність такого рішення на час звільнення працівника сама собою не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки таку згоду або незгоду на звільнення суд може витребувати й під час вирішення трудового спору.

Залишаючи без задоволення касаційну скаргу працівниці та рішення судів першої та апеляційної інстанцій у справі № 641/8415/17 в силі, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду в постанові від 26.12.2019 зазначив, що суди дійшли правильних висновків про відсутність підстав для задоволення позовних вимог про захист честі, гідності та ділової репутації, визнання інформації недостовірною та такою, що порушує особисті немайнові права, спростування недостовірної інформації, адже будь-яка особа – споживач послуг банку має право звернутися до керівництва установи із заявою або скаргою в разі надання, на її думку, послуг неналежної якості. Отже, поширена юристом ПАТ "Полтава-Банк" інформація, викладена в скаргах бухгалтера ТОВ "Велан" від 08.04.2016 і директора ТОВ "Охорона Адріан Плюс" від 25.07.2016, про те, що позивачка зарахувала на рахунок не всі надані їй для цього кошти, мала інформативний характер для керівництва ПАТ "Полтава-Банк" щодо викладених у них обставин стосовно порушень посадових обов'язків позивачкою та за своїм змістом є оцінними судженнями, що є вираженням суб'єктивної думки щодо зазначених у них обставин і не містять образливих висловів щодо позивачки.

При цьому Суд установив, що інформацію не поширювали та не розповсюджували в розумінні ст. 277 ЦК України. До того ж Верховний Суд звернув увагу на те, що в рішеннях Європейського суду з прав людини (справи Лінгенса, де Гаєс і Гійзельс, Гудвіна, Прагер і Обершлік) закріплено, що свобода вираження поглядів, гарантована п. 1 ст. 10 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, становить одну з основних підвалин демократичного суспільства й одну з принципових умов його розвитку та реалізації кожної особи. За умови додержання п. 2 цієї статті свобода вираження стосується не лише тієї "інформації" чи тих "ідей", які було отримано належним чином або які слід розглядати як необразливі чи незначні, а й тих, що викликають образу, обурення або неспокій. Такими є вимоги плюралізму, терпимості й широти поглядів, без яких "демократичне суспільство" неможливе.

Відповідно до ст. 4 Конвенції Міжнародної організації праці "Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця" від 22.06.82 р. № 158 трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаних зі здібностями чи поведінкою працівника або викликаних виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Згідно з положеннями ст. 7 Конвенції трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов'язаних із його поведінкою або роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв'язку з висунутими проти нього звинуваченнями, крім випадків, коли від роботодавця не можна обґрунтовано чекати надання працівникові такої можливості.

Скасовуючи постанову Львівського апеляційного адміністративного суду від 04.04.2016 постановою від 29.11.2019 з направленням справи № 807/167/15 на новий розгляд до суду апеляційної інстанції, Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду зазначив, що сам лише факт участі особи, яка обіймає посаду прокурора, у святкуванні професійного чи іншого свята у вільний від роботи час не становить складу дисциплінарного проступку, якщо при цьому прокурор не допускав поведінки, несумісної з правилами професійної етики. Натомість зміст оскаржуваного наказу дає можливість стверджувати, що підставою для притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності за порушення Кодексу професійної етики слугував саме факт того, що подія участі у святкуванні набула негативного суспільного резонансу, спричинила критичні публікації в засобах масової інформації, викликала негативну оцінку громадськості та завдала шкоди авторитету органів прокуратури.

15.01.2020 Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду, залишивши без задоволення касаційну скаргу роботодавця у справі № 136/1207/17, підтримав позицію працівниці. При тому, що роботодавець пояснив, що позивачка, яка обіймає посаду методиста І категорії Липовецької центральної районної бібліотеки, 31.03.2017 о 10:00 у приміщенні Липовецької ЦРБ висловлювалася нецензурною лайкою та образливо чіплялась до співробітниці, на зауваження останньої припинити хуліганські дії не реагувала, чим порушила громадський порядок і спокій громадян; тому наказом виконувача обов'язків директора Липовецької ЦРБ_5 від 03.07.2017 за погодженням із профспілковою організацією трудовий договір із позивачкою було розірвано з підстав, передбачених п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, у зв'язку з учиненням працівницею, яка виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи.

Верховний Суд звернувся до висновків, викладених у постанові Верховного Суду України від 11.02.2015 р. справі № 6-248цс14 та в постанові від 22.03.2017 р. у справі № 6-3135цс16.

Так, у постанові Верховного Суду України від 11.0002.2015 р. у справі № 6-248цс14 зроблено висновок, що звільнення працівника, який виконує виховні функції та вчинив аморальний проступок, допускається за наявності двох умов: 1) аморальний проступок має бути підтверджено фактами; 2) учинення проступку несумісне з продовженням роботи, що має виховну функцію.

Таке звільнення допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов'язків, так і не пов'язаного з ними (учинення такого проступку в громадських місцях або в побуті).

Зокрема, аморальним проступком є винне діяння, що суперечить загальноприйнятим нормам і правилам, порушує моральні устої суспільства, моральні цінності, які склалися в суспільстві, і суперечить змісту трудової функції, тим самим дискредитуючи службово-виховні, посадові повноваження відповідного кола осіб.

У постанові Верховного Суду України від 22.03.2017 р. у справі № 6-3135цс16 зроблено висновок, що працівники, які виконують виховну функцію (учитель, педагог, вихователь), зобов'язані бути людиною високих моральних переконань і бездоганної поведінки. Оскільки особистий приклад викладача та його авторитет і високоморальна поведінка мають абсолютне важливе значення у формуванні свідомості молоді, то педагога, який своєю недостойною поведінкою скомпрометував себе перед учнями, іншими особами, порушив моральні норми, утратив тим самим авторитет, дискредитував себе як вихователя, може бути звільнено з роботи за п. 3 ч. ст. 41 КЗпП.

З підстав учинення аморального проступку, несумісного з продовженням такої роботи, може бути звільнено лише тих працівників, які займаються виховною діяльністю, наприклад вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. Звільнення не може бути визнано правильним, якщо його застосовано лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами.

Отже, оскільки посада позивачки не належить до учасників навчально-виховного процесу та до її повноважень не входить виконання педагогічної чи виховної функції, Верховний Суд у справі № 136/1207/17 погодився з висновком суду апеляційної інстанції про наявність правових підстав для визнання незаконним і скасування наказу про звільнення та поновлення позивачки на посаді, оскільки вона не є суб'єктом звільнення з роботи з підстав, передбачених п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП України.