Внимание! Вы используете устаревшую версию браузера.
Для корректного отображения сайта настоятельно рекомендуем Вам установить более современную версию одного из браузеров, представленных справа. Это бесплатно и займет всего несколько минут.
Попробовать Оформить подписку
Попробовать Оформить подписку
Призупинення трудового договору. Нарахування і сплата заробітної плати й податків
Татьяна Савчук, к. э. н., сертифицированный аудитор, руководитель практики трансфертного ценообразования и аудита, ID Legal Group

Одним із нововведень воєнно-трудового законодавства стала нова для наших роботодавців процедура, яка допускає призупинення трудового договору між роботодавцем і працівником. Указану норму запроваджено статтею 13 ЗУ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" від 15.03.2022 р. № 2136, який набув чинності 24.03.2022. Мінекономіки прокоментувало нову законодавчу норму на своєму сайті https://www.me.gov.ua.

Основні тези, на які мають зважати сторони трудового договору:

– призупинення не тягне за собою припинення трудових відносин;

– призупинення відбувається, коли роботодавець тимчасово не може забезпечити працівника роботою або працівник тимчасово не може виконувати роботу. При цьому Мінекономіки наголошує на абсолютній неможливості надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи. Тобто якщо можливі будь-які інші форми й можливості виконання роботи, то їх має бути використано (наприклад, дистанційна робота);

– факт призупинення може ініціювати будь-яка сторона (чи працівник, чи роботодавець) у будь-який доступний спосіб (поштою, зокрема електронною, на месенджер чи телефоном);

– повинно мати місце документальне оформлення факту призупинення (заява від працівника та наказ від керівника, або тільки належним чином оформлений наказ керівника);

– призупинення трудового договору здійснюють на період дії воєнного стану (післявоєнний період до відновлення можливості трудових відносин законодавчо не унормовано).

За своєю суттю механізм призупинення трудового договору є подібним до простою, за винятком того, що на роботодавця у воєнний час не покладається тягар нарахування працівнику 2/3 посадового окладу з відповідною сплатою податків і ЄСВ. Але цей факт одночасно є негативним для працівника, який фактично страждає під час воєнного стану, втрачаючи свій заробіток і страховий стаж.

Утім законодавець тією самою статтею 13 Закону № 2136 передбачив можливість відшкодування втраченої заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору в повному обсязі, яке покладено на державу-агресора. До того ж ця норма Закону припиняється не із закінченням воєнного стану, а з моментом завершення виплати державою-агресором утраченої заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат працівникам.

Як це можливо реалізувати на практиці

Мінекономіки наголошує, що фактичне продовження трудових відносин покладає на роботодавця обов'язок у частині ведення обліку, визначення та фіксації сум заробітної плати та компенсаційних виплат, які були б належні працівникові, якщо такого призупинення не було б.

Таким чином, зважаючи на наявність перспектив стягнення з держави-агресора в майбутньому суми втраченого заробітку працівників (дієвий механізм, строки та законодавче врегулювання такого стягнення – предмет майбутніх дискусій), у разі призупинення трудового договору роботодавець повинен продовжувати ведення обліку в частині нарахування заробітної плати і компенсаційних виплат, які були б належні працівникові, якщо такого призупинення не було б. До таких нарахувань варто включати всі компоненти заробітної плати, належні працівнику: оклад (за у повному обсязі відпрацьований нормативний робочий час), індексацію, надбавки й доплати, які за звичних обставин отримував би працівник.

На цьому етапі у бухгалтера виникатиме запитання: а як це має бути реалізовано на практиці? Спробуємо прокоментувати наше бачення.

Оскільки роботодавця звільнено від обов'язку нараховувати й виплачувати працівнику заробітну плату в періоді призупинення трудового договору, то, відповідно, витрати у роботодавця в поточному періоді не виникатимуть. Отже, імовірно, отримані в майбутньому компенсації від країни-агресора не можна кваліфікувати як компенсацію понесених власних збитків та як майбутні доходи роботодавця. Тому відсутні підстави для відображення таких сум у балансі роботодавця, але їх цілком може бути зафіксовано поза балансом.

Із цих самих підстав розрахунок заробітної плати працівникам під час призупинених трудових договорів не варто відображати в балансі, а достатньо здійснювати відокремлені розрахунки (наприклад, у таблицях exel) із подальшим оформленням таких розрахунків у бухгалтерські довідки, які своєю чергою можна узагальнювати для їх подальшого зручного використання в позовній роботі.

Також не варто забувати, що чинним законодавством передбачено компенсацію в разі несвоєчасної виплати заробітної плати (ЗУ "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати" від 19.10.2000 р. № 2050-ІІІ та Порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати, затверджений постановою КМУ від 21.02.2001 р. № 159). Відповідно, суму накопиченої втраченої заробітної плати до формування позову про стягнення збитків може бути також проіндексовано на індекс споживчих цін, який обчислюють шляхом множення місячних індексів споживчих цін за період невиплати грошового доходу.

Не варто забувати, що в розрахунках потрібно зазначати суми не лише нарахувань, а й прибуткових податків (ПДФО та ВЗ), а також розрахувати суму ЄСВ. Роботодавець має фіксувати розмір ЄСВ (за відповідною ставкою 22 % чи 8,41 %), який підлягав би виплаті із сум заробітної плати та компенсаційних виплат, які б мали бути виплачені працівникові, якщо такого призупинення трудового договору не було б. Усі розраховані суми ЄСВ також включають до суми загального позову на компенсацію, яку має виплачувати країна-агресор.

Важливий нюанс щодо ЄСВ. Якщо дію трудового договору було призупинено не з першого числа звітного місяця і до його призупинення працівнику нараховували заробітну плату, розмір якої може виявитись меншим за мінімальну заробітну плату, то сума ЄСВ, яку роботодавець має сплатити до бюджету, не може бути меншою мінімального страхового внеску, як цього вимагає пункт 5 ст. 8 ЗУ "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування" від 08.07.2010 р. № 2464-VI. Водночас якщо до призупинення дії трудового договору працівник перебував у відпустці без збереження заробітної плати, або призупинення дії трудового договору розпочато з першого числа звітного місяця, то жодних зобов'язань зі сплати ЄСВ у роботодавця не виникатиме.

Проте не варто забувати, що несплачені за працівника страхові внески спричинятимуть розрив у його страховому стажі. Відповідно, за періоди, за які ЄСВ не було сплачено, працівнику необхідно буде або здійснювати самостійну доплату суми страхових внесків таким чином, щоб загальна сума сплачених коштів за відповідний місяць була не меншою за мінімальний страховий внесок, або роботодавець має докласти всіх зусиль, щоб отримати відповідну компенсацію від держави-агресора. Залишається лише сподіватись, що буде розроблено реальні й зручні інструменти залучення всіх роботодавців до механізму отримання таких компенсацій.

А що ж відображати в об'єднаній звітності з ПДФО та ЄСВ за звітні періоди, коли мало місце призупинення трудових відносин? Оскільки трудові відносини зберігаються, то й у складі штатної чисельності працівників із призупиненими трудовими договорами враховують. Саме з цих підстав в Додатку 1 (Д1) працівників, з якими призупинено трудові договори, відображатимуть із кількістю днів перебування у трудових відносинах, проте без сум нарахованого доходу та ЄСВ. Дублювати цю саму інформацію в колонці 13 "кількість днів без збереження заробітної плати" немає підстав, оскільки призупинення дії трудового договору не тотожне відпустці за власний рахунок. У Додатку 4ДФ працівників, щодо яких відсутні нарахування й утримані податки, не відображають. Ознак, за якими можна було б відобразити початок/закінчення призупинення трудового договору, в Додатку 5 також не передбачено.

_____________________________________________
© ТОВ "ІАЦ "ЛІГА", ТОВ "ЛІГА ЗАКОН", 2022

У разі цитування або іншого використання матеріалів, розміщених у цьому продукті ЛІГА:ЗАКОН, посилання на ЛІГА:ЗАКОН обов'язкове.
Повне або часткове відтворення чи тиражування будь-яким способом цих матеріалів без письмового дозволу ТОВ "ЛІГА ЗАКОН" заборонено.

Получить полный доступ ко всем номерам и статьям издания Вы сможете оформив подписку на электронное издание ЮРИСТ&ЗАКОН
Контакты редакции:
uz@ligazakon.ua