Внимание! Вы используете устаревшую версию браузера.
Для корректного отображения сайта настоятельно рекомендуем Вам установить более современную версию одного из браузеров, представленных справа. Это бесплатно и займет всего несколько минут.
Попробовать Оформить подписку
Попробовать Оформить подписку
Мир онлайн, или Особенности регулирования дистанционной работы
Андрей Суховаров, юрист, Primary Advisors LLC

Дистанционная работа как форма организации труда фактически существует уже много лет в виде удаленной работы, но легализирована была только с 04 февраля 2021 года Законом № 1213-IX. Изменениями к Кодексу законов о труде Украины (далее – КЗоТ) было предоставлено определение термина "дистанционная работа" и установлено регулирование относительно данной формы организации труда. Ряд особенностей такого регулирования предлагаю рассмотреть в настоящей статье.

Особенности регулирования дистанционной работы

1. Типовая форма договора

Приказом Минэкономики от 05.05.2021 г. № 913-21  утверждена, в частности, Типовая форма трудового договора о дистанционной работе, которая является обязательной к использованию согласно ст. 602 КЗоТ.

Внесение дополнений в трудовой договор, издание внутренних документов предприятия с целью регулирования дистанционной работы возможно, если это не противоречит закону и условиям Типового договора.

2. Обеспечение безопасных и невредных условий труда

Статьей 602 КЗоТ предусмотрен запрет на заключение трудовых договоров о дистанционной работе в случае наличия опасных и вредных производственных факторов, классификация и критерии которых приведены в приказе Минздрава от 08.04.2014 г. № 248 (далее – Приказ). Согласно данному приказу к опасным и вредным производственным факторам относятся, в частности:

1) вредные – которые различаются по степени тяжести;

2) опасные – несущие высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений, отравлений, увечий, угрозу для жизни.

При этом согласно Приказу определить наличие или отсутствие опасных и вредных производственных факторов возможно исключительно по результатам соответствующей аттестации. Таким образом, возникает вопрос, как же выбирать рабочее место и обеспечивать безопасные и невредные условия труда при применении дистанционной формы организации труда. Поскольку данный вопрос нормативно не урегулирован, то условия определения и обустройства рабочего места работника, трудящегося дистанционно, следует указать в трудовом договоре.

3. Условия коммуникации с работодателем и использования средств связи

Для связи между работником и работодателем, передачи выполненной работы и отчетов о стадиях ее выполнения следует в трудовом договоре или отдельном локальном акте определить отдельные требования, в частности график и максимально допустимое время задержки выхода на такую связь, сроки представления и формы отчетности, возможность внеплановой экстренной связи и т. п.

4. Гарантии и компенсации

Законодательством работнику гарантируется предоставление периода свободного времени, поэтому целесообразно указать критерии такого времени: период, продолжительность и порядок использования. В такой период работник может закончить связь с собственником или вообще не выйти на связь – это не будет нарушением условий трудового договора.

На собственника возлагается обязанность по обеспечению работника всем необходимым для выполнения его рабочих обязанностей: оборудованием, программно-техническим обеспечением, средствами защиты информации, средствами связи, интернетом, электроэнергией.

В случае необеспечения всем необходимым для выполнения рабочих обязанностей работнику гарантируется компенсация расходов, понесенных им с целью выполнения возложенных на него задач (ст. 602 КЗоТ). Следовательно, в трудовом договоре необходимо определить порядок расчета и выплаты таких компенсаций.

5. Трудовой распорядок и оплата труда

Собственник обязан ознакомить работника до начала его работы с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором (п. 2 ч. 1 ст. 29 КЗоТ). Для подчинения работника внутреннему трудовому распорядку следует указывать об этом в трудовом договоре, так как в противном случае он не будет ему подчиняться.

При неподчинении работника трудовому распорядку порядок оплаты труда требует более подробного регулирования в трудовом договоре, в частности касаемо оплаты за фактически выполненную работу и ведения учета такой работы.

Дистанционная работа может внедряться следующими способами:

1. Трудовой договор. По общему правилу применение такой формы организации труда, как дистанционная работа, возможно, если заключить трудовой договор в письменной форме согласно типовой форме (ст. 24 КЗоТ).

2. Приказ о дистанционной работе без обязательного заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме. Дистанционная работа на основании такого приказа может вводиться исключительно:

• при угрозе эпидемии, пандемии;

• при самоизоляции работника в случаях, определенных законодательством;

• при возникновении угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного характера и т. п. Собственник обязан ознакомить работника с таким приказом не позднее двух дней со дня его издания.

3. Изменение существенных условий труда по инициативе собственника. О введении изменения существенных условий труда в виде дистанционной работы собственник обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца до таких изменений. В случае непредоставления работником согласия на указанные изменения трудовой договор подлежит расторжению согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ, если предыдущие условия труда сохранить невозможно.

6. Риски для работодателя при применении дистанционной работы

Изменения законодательства в части введения дистанционной работы являются положительным шагом на пути регулирования данной сферы труда. Однако, учитывая их практическое применение, следует обратить внимание на определенные риски, которые могут возникать:

– даже при указании в трудовом договоре дополнительных мер безопасности, таких как дополнительное программное обеспечение, обязательство касаемо недопуска третьих лиц к рабочему месту и т. п., остается риск случайного получения конфиденциальной информации третьими лицами без разрешения работодателя. Это может произойти в связи с неосторожным выбором рабочего места работником или его временным оставлением, неприменением требующихся мер по защите информации и т. п.;

– в случае неустановления условия о подчинении правилам внутреннего трудового распорядка могут возникать трудности в регулировании трудовых отношений с работником. В связи с этим действие правил внутреннего трудового распорядка целесообразно распространять и на дистанционную работу;

– недостаточное регулирование и недостаточный контроль за работой, выполняемой работником, могут привести к нерациональному использованию рабочего времени и нарушению установленного режима работы или невыполнению возложенных на него задач;

– риск травматизма или повреждения имущества в случае несоблюдения правил техники безопасности, эксплуатации оборудования, пожарной безопасности.

_____________________________________________
© ТОВ "ІАЦ "ЛІГА", ТОВ "ЛІГА ЗАКОН", 2021

У разі цитування або іншого використання матеріалів, розміщених у цьому продукті ЛІГА:ЗАКОН, посилання на ЛІГА:ЗАКОН обов'язкове.
Повне або часткове відтворення чи тиражування будь-яким способом цих матеріалів без письмового дозволу ТОВ "ЛІГА ЗАКОН" заборонено.

Получить полный доступ ко всем номерам и статьям издания Вы сможете оформив подписку на электронное издание ЮРИСТ&ЗАКОН
Контакты редакции:
uz@ligazakon.ua