Внимание! Вы используете устаревшую версию браузера.
Для корректного отображения сайта настоятельно рекомендуем Вам установить более современную версию одного из браузеров, представленных справа. Это бесплатно и займет всего несколько минут.
Попробовать Оформить подписку
Попробовать Оформить подписку
Увольнение на основаниях, предусмотренных в контракте. Разъяснения от ВС
Мария Макарова, ЮРИСТ&ЗАКОН

Контракт представляет особой форму трудового договора, в котором, кроме прочего, стороны согласовывают также дополнительные условия его расторжения, в том числе и досрочного. Такие условия являются самостоятельными основаниями для прекращения трудовых отношений и, несмотря на то что инициатива их применения или неприменения в каждом конкретном случае принадлежит работодателю, сама процедура не подчинена требованиям законодательства относительно порядка увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа.

"Особенность" как раз и состоит в автономии: пункты трудового контракта фактически заменяют собой соответствующие нормы КЗоТ. Именно поэтому к его составлению следует относиться очень внимательно: грамотно прописанные положения – залог успеха, и наоборот. Об этом – на примере двух решений Верховного Суда.

Наличие или отсутствие вины не имеет значения

К такому выводу пришел Кассационный гражданский суд в постановлении по делу № 61-32076св18. Суть дела заключалась в следующем.

Директор был уволен с занимаемой должности в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Основанием послужило предусмотренное контрактом в качестве причины для увольнения наличие у предприятия задолженности перед бюджетом (по уплате ЕСВ). Истец просил суд признать незаконным и отменить приказ о его увольнении и восстановить его в должности директора на основании того, что указанная задолженность предприятия возникла по независящим от него причинам, а именно, в связи с продолжительной и безосновательной блокировкой счетов предприятия. Кроме того, истец обратил внимание на то, что на момент его увольнения согласованной суммы задолженности не было, предприятие отрицало ее наличие.

Дело дважды прошло "по кругу" судебных инстанций. Камнем преткновения стал вопрос о том, является ли отсутствие вины основанием для освобождения работника от ответственности, предусмотренной контрактом за нарушение его условий. Точку над "і" поставил Верховный Суд:

Учитывая особенности контрактной формы трудового договора, наличие или отсутствие вины не является определяющим для прекращения действия контракта. Определяющим в данном случае выступает сам факт нарушения, а установленная вина руководителя лишь дополнительно подтверждает законность обжалуемого приказа.

Коллизия контракта и закона

Особенность дела № 206/52351/16-ц состояла в том, что истец (руководитель предприятия) был уволен на основании п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ за систематическое неисполнение своих обязанностей, после чего восстановлен в должности. Суды ссылались на положение п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, которым предусмотрено аналогичное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Итак, указанной нормой закона предусмотрена возможность расторжения трудового договора в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если ранее к нему уже применялись меры дисциплинарного взыскания. Исходя из этого, основанием для удовлетворения требований истца стало отсутствие в распоряжении об увольнении информации о том, в чем именно заключалось систематическое неисполнение руководителем предприятия своих обязанностей и какие меры дисциплинарного взыскания к нему применялись.

Несмотря на то что истец был уволен на основаниях, предусмотренных контрактом, увольнение должно осуществляться с соблюдением требований законодательства о труде, а именно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, поскольку истец был уволен именно за систематическое неисполнение возложенных на него обязанностей – разъяснил Кассационный гражданский суд.

Ввиду отсутствия доказательства предшествующих увольнению фактов привлечения истца к дисциплинарной ответственности за неисполнение обязанностей суды не сочли возможным считать увольнение таким, которое проведено с соблюдением требований законодательства.

ВЫВОД:

Предусмотренные трудовым контрактом основания для его расторжения являются безусловными и не зависящими ни от каких объективных или субъективных факторов. Но только при условии, что такие основания действительно являются дополнительными, законодательством не предусмотрены. При дублировании в контракте положений закона – преимущественным является регулирование по закону.

_____________________________________________
© ТОВ "ІАЦ "ЛІГА", ТОВ "ЛІГА ЗАКОН", 2018

У разі цитування або іншого використання матеріалів, розміщених у цьому продукті ЛІГА:ЗАКОН, посилання на ЛІГА:ЗАКОН обов'язкове.
Повне або часткове відтворення чи тиражування будь-яким способом цих матеріалів без письмового дозволу ТОВ "ЛІГА ЗАКОН" заборонено.

Получить полный доступ ко всем номерам и статьям издания Вы сможете оформив подписку на электронное издание ЮРИСТ&ЗАКОН
Контакты редакции:
uz@ligazakon.ua